A munkahelyi konfliktuskezelés hogyanja II. rész

A munkahelyi konfliktuskezelés hogyanja II. rész

 Egy olyan szűk és összezárt közösségben, mint a munkatársak gyűrűje, gyakran vannak atrocitások – konfrontálódások.  A kezeletlen, meg nem oldott és visszatérő konfliktushelyzetek azonban nem csak a szervezeti egységet bomlasztják, kihatással vannak a teljesítményre és a produktivitásra is.Konfliktusokat nyíltan, de személyeskedés nélkül felvállaló cégkultúrában a konfliktusok mögött megbúvó eltérő egyéni szemléletmódok értékes tudás forrásait is jelenthetik..

A konfliktusos problémák orvoslása közben figyelembe kell venni azt, hogy a különböző személyiségtípusok mindig más és más stratégiát alkalmaznak a konfliktushelyzetekben. Thomas-Kilmann vagy DISC modellek jó példák a különböző viselkedési típusokra/megoldási lehetőségekre. A különböző beállítottságú embereknek a csapatmunka érdekében  különböző motiváló tényezőket kell felajánlani. Ezt persze csak a megfelelő humán tőke stratégia mentén alkalmazott  kontrollal lehet támogatni, hiszen ha nincsenek tisztán lefektetve a szerepek és a hatáskörök, akkor könnyen teret nyerhet akár az öntörvényűség  is.

Ilyen öntörvényűség lehet a versengő archetípusoknál például, a másik pozíciójának megszerzése, saját érdekeinek a kíméletlen érvényesítése. A másik pólus, a tökéletesen együttműködő beállítottságú munkavállaló, aki a saját érdekeit sutba vágva alárendeli magát. A kettejük közötti arany középútnak tekintem a kompromisszumkereső stratégiát/beállítottságot, ahol mindig konszenzusos megoldásnak kell születnie. Ilyenkor nagy rizikót jelenthet a szükséges lemondások közötti mérlegelés, hogy melyik opció vesz el / ad többet a szervezetnek. Hasonlóan működik a problémamegoldó stratégia, ám itt a közös elintézési metóduson van a hangsúly. A vitás felek – érdekellentétek együtt próbálják megoldani a felmerülő problémát azonos mértékű veszteséggel.  Az egyik legveszélyesebb típus az elkerülőstratégia. Ilyenkor a tagadás és a teljes hárítás kerül előtérbe, aminek következményeként a saját és a csoport érdekek is háttérbe kerülnek,

Különböző kutatások kimutatták, hogy mindnyájan a fenti stratégiákból, attribútumokból válogatunk a döntési helyzetben. Karakterünket azok a jegyek határozzák meg, melyeket leggyakrabban alkalmazunk, de ezeket gyakran a különböző extrém esetek felülírják.  Ha gyors döntést kell hozni, akkor a versengő – dominánsabb érvrendszer kerül előtérbe, ha több idő van a kidolgozásra, akkor az együttműködő/kompromisszum keretet alkalmazzuk.

A munkahelyekhez hasonlóan sok és változatos ingert és behatást hordozó környezetben elkerülhetetlenek a különböző konfliktusok. Más emberek más előélettel, értékekkel és habitussal “ütközhetnek”, ám ha megfelelő a kommunikáció, tiszták a közös célok és a lehetőségek, akkor minimalizálni tudjuk ezeket. Tökéletesen elkerülni nem lehet és nem is érdemes teljesen elkerülni a konfliktusokat, a lényeg az, hogy csökkentsük a destruktív és veszélyes konfliktusokat.Bölcsességet igényel annak megértése, hogy destruktív a konfliktus vagy csak annak tűnik,  ha csak annak tűnik, akkor inkább teremtsünk helyette építő kritikát, ami a későbbiekben fontos lehet a szervezet számára.

A nem időben és nem hatékonyan kezelt konfliktusok, mélyebb szervezeti problémákat okozhatnak ,ezért a kommunikációs tréningjeinken azt is gyakoroljuk, hogy milyen lehetőségeket rejt egy érett vezető által irányított beszélgetés, esetleg egy személyre szabott fejlesztési terv.



Vélemény, hozzászólás?

tizennégy − 2 =