Ma minden fórumon a munkaerőhiányról, a nehezen megszerezhető munkaerőről beszélünk. Valóban fontos a megfelelő emberek megszerzése, de a megtartásukról is gondoskodni kell. A munkaerő életciklusa elején magasak a költségek, hiszen erre az időszakra esik a toborzás, a beléptetés, a betanítás átlagosnál jóval többe kerülő időszaka. A rövid időn belül kilépő dolgozó nemcsak azért okoz gondot, mert valahogy pótolni kell – ez manapság valóban nem könnyű -, de távozásáig gyakran még a toborzás-beléptetés-betanítás költségei sem térültek meg.
Elkötelezett jelentkezők
Ma már alig akad olyan pozíció, amire hagyományos álláshirdetésekkel lehetne minőségi jelentkezőket szerezni. A semmitmondó, hiányos, vagy túl általános hirdetésekre alig jelentkeznek.
Az igazi mágnes az erős munkáltatói márka lehel, amely akkor lehet megoldás, ha nemcsak a kommunikáció, hanem a belső kultúra, a valós értékek is vonzóak. Ezen dolgozni kell és a valós, nem a deklarált… értékeken alapuló, a HR-kommunikációban is megjelenő hiteles érték-üzenettel biztosítható csak, hogy a nyitott pozíciók híre megfogja a passzív álláskeresőket is. Mindez azonban csak akkor fog működi, ha munkáltatói márkaértékek (EVP) nem üres szólamok, hanem komoly érték-, belső kommunikáció és folyamati felméréseken alapulnak.
A beléptetés, mint alapélmény
Gyakori hiba, hogy miközben egy cég a toborzásra és kiválasztásra komoly figyelmet fordít, „megfeledkezik” a beléptetésről. Egy nagy halom papír aláírása – mindegyik csak kötelezettségekről és lehetséges szankciókról szól -, néhány szó „eligazítás” nem segíti a dolgozói elköteleződés megalapozását.
Számos kutatás bizonyítja, hogy az átgondolt, a beilleszkedést segítő, vállalat életébe beavató, a közösségbe bevonó beléptetét átélő dolgozók hosszabb ideig megmaradnak a vállalatnál. Tudomásul kell venni, hogy a beléptetés nem egyszerűen egy adminisztratív folyamat, hanem a vállalati kultúra bizonyítéka, egyfajta beavatás a vállalati kultúrába.
Nem csak a pénz
Egy friss amerikai felmérés szerint az alkalmazottak 44 százaléka már akár 20 százalék fizetésemelésért is fontolóra venné a munkahelyváltást. Mindez azt tükrözi, hogy nagyon sok munkahelynek egyáltalán nincs munkaerő-megtartási stratégiája.Bár sok helyen még mindig a pénzt hisztik a legfontosabb motivációs eszköznek, számos kutatás bizonyítja, hogy egy fizetésemelés. vagy egy pénzjutalom hatása gyorsan elillan.
Az egyik legfontosabb dolog, hogy a legtöbb ember – különösen a magasabban képzettek – nem akarnak egyszerű csavarok lenni egy nagy gépezetben.
Fontos számukra, hogy értsék a céget, a márkát, tisztában legyenek annak stratégiájával, lássák abban saját helyzetüket. Lehet, hogy egy betanított munkás kitűnősen el tudja végezni munkáját az őt foglalkoztató cég beható ismerete nélkül is, de sokkal valószínűbb, hogy hosszabb távon is megmarad a cégnél, ha azt valamennyire a magáénak is érzi.
Mindez csak egy átlátható folyamatok szerint működő szervezetben valósulhat meg, ahol természetes dolog a nyílt, több irányú kommunikáció.
Fejlődési lehetőség
A legtöbb dolgozó számára az igazán meghatározó tényező nem a pénz, hanem a szakmai fejlődés lehetősége. Érthető módon nagyobb lesz annak a munkahelynek a megtartóképessége, amelyik képes ezt nyújtani.
Nem szabad csak formális képzésekben gondolkodni. Egy konferencián való részvétel, egy workshop, vagy egy mentoring program ugyanúgy szóba jöhet, mint egy házon belüli, egymás közti tudásátadás segítő „meetup”.
Hibás az a hozzáállás, hogy a képzés veszélyes, mert az új tudással jobban tud érvényesülni a dolgozó a munkaerőpiacon. Aggódás helyett inkább gondoskodni kell róla, hogy a dolgozó ne csak képzést kapjon, de megfelelően alkalmazhassa frissen szerzett tudását.
Rugalmas előnyök
Az emberek egyre nehezebben tolerálják a merev, kötött módon működő szervezeteket. A munkaerő megtartását segítik a rugalmas megoldások. Ahol az elvégzendő feladatok, nem pedig a merev előírások jelölik ki a munkaidőt szívesebben dolgoznak az emberek.
Az elmúlt évek egyik slágere a „home office”. A rendszeres, heti egy-két napos, vagy az eseti távoli munkavégzés sok ember számára sokkal nagyobb vonzerő, mint egy akár 20 százalékos béremelés.
Emberi kapcsolatok
Friss vizsgálatok szerint a munkahelyi közérzet 23,3 százaléka az emberi kapcsolatokból adódik. Életünk egy meghatározó részét töltjük a munkahelyünkön. Rendkívül fontos, hogy milyen kapcsolatot sikerül kialakítani munkatársainkkal, főnökeinkkel. Egy jó munkahelyi légkör önmagában is komoly megtartó erő, ami néha még a rosszabb munkakörülményeket, vagy az alacsonyabb fizetést is képes valamennyire kompenzálni.
Elmegy? Marad? Nem érdemes orosz rulettet játszani. Egy jól képzett dolgozó pótlása évi fizetésének 200 százalékába is kerülhet! A fenti felsorolásból is kiderül, hogy a munkaerő megtartása nem a véletlenen múlik. Ha még nem rendelkezik megtartási stratégiával, kezdje el a kidolgozását. Még ma!
Szívesen segítünk!
Hajdu Zoltán – Smart Staff