Munkát keres? Jelölje ki a képességeit, és ne pedig a tapasztalatait

Tudják, kiket irigyelünk manapság? Azokat, akik a főiskolán tanult szakmájukban dolgoznak.

Újságírókat és mérnököket, akik ezt is tanulták. De ezek az emberek ma már nem átlagosak, hanem kivételesek. Csak a diplomások negyede dolgozik tanult szakmájában egy 2010-es kutatás szerint.

Nézzük pl. Brian Acton mérnök-menedzsert, akit sem a Twitter, sem a Facebook nem vett fel, de aztán létrehozta a WhatsAppot, a 19 milliárd dollárt érő üzenetküldő felületet. A 20. században megvalósított felvételi rendszer nem jól működik, így hihetetlen tehetségeket veszítünk el. Előrehaladás látható robotikában, gépi tanulásban és munkamódszerek változásában, több szakma rutinfeladatainak automatizálásában, míg másokban növeljük az emberi munkaerő mennyiségét. Ha így megy tovább, azt várják majd el, hogy pályánk hátralévő részében olyan munkát végezzünk, amit azelőtt nem. Milyen eszközökkel és stratégiákkal ismerhetjük fel a jövő legjobb munkavállalóit?

Ha csak ott keresünk tehetségeket, ahol eddig is – tehetséggondozó programok, elit egyetemek, rangos szervezetek –, mindig azonos eredményre jutunk. A Moneyball film óta tudjuk, hogy a baseball átalakult, amikor a pénztelen Oakland Athletics olyan játékosokat alkalmazott, akiket nem értékeltek nagyra, de a mérőszámok alapján képesek voltak a csapatot pontokhoz segíteni, hogy így meccset nyerjenek. A sporton kívül is így van. A Pinterest dizájn- és kutatási vezetője azt mondta, hogy az övék az egyik legváltozatosabb és legjobban teljesítő csapat a Szilícium-völgyben, mivel úgy gondolják, nem csak egy típusú ember lehet tehetséges. Kitartóan kerestek a fő technológiai piacon kívül, és a dizájnerek portfólióját nézték, nem a papírjaikat. Második: teljesítmény alapján válasszunk!

Nézzünk egy példát: a Headlight nevű HR-felületet az, amely lehetőséget ad a jelentkezőknek, hogy kitűnjenek. Csakúgy, mint próbajátékokon, a jelölteket arra kéne kérni,  hogy képességeiket felvételük előtt mutassák meg. Ha adatelemzőt alkalmaz, előbb adjon neki adatsorokat, és kérdezze fő meglátásairól. Ha marketingmenedzsert alkalmaz, terveztessen vele termékbevezető kampányt. Ha ön a jelölt, ne várjon a munkáltatóra! Keressen módot, hogy megmutathassa kivételes képességeit, a szokásos önéletrajzon, és motivációs levélen túl. Harmadik: tágítsa látókörét!

Egyes HR-esek hamar rásütik a vándormadár bélyegét valakire, csak mert életrajzából látják: valamely munkahelyen nem melegedett meg.

Amíg nem az embert nézzük a maga teljességében, minősítésünk mindig hibás lesz. Fejezzük azt be, hogy a gyakorlatot képességekkel, a bizonyítványokat kompetenciával vesszük egy kalap alá! Ne a bevált módon válasszunk; nyissunk teret azoknak, akik lenyűgözhetnek minket! A munkáltatóknak fel kell hagyniuk idejétmúlt gyakorlatukkal, és új módszereket kell találniuk tehetségek felkutatására és fejlesztésére, segítve a jelölteket, hogy tanuljanak buzdító történeteikből. Olyan világban élhetnénk, ahol valós képességeink alapján ítélnének meg, és lehetőséget kaphatnánk arra, hogy az összes értékünket észrevegyék.