Mi a fontos ma a HR-ben, avagy hogyan vágjunk neki egy pozíció betöltésének?

Bizonyára mindenki, akinek munkahelye van, és kicsit is nyitott szemmel jár-kel a világban, tudja jól,hogy milyen nagy mértékű fluktuációval kénytelenek szembesülni a munkaadók, illetve az általuk megbízott fejvadászok. Egy-egy megbecsült szakember „beszerzése” akár milliókba is kerülhet. Nem beszélve arról az esetről, amikor gyorsan kell pótolni egy fontos, ugyanakkor nagy tudást, tapasztalatot, netán bizalmat igénylő pozíciót, hiszen megállnak a projektek, nincsen termelés. És akkor ott van még a rizikó, hogy a próbaidő alatt – rosszabb esetben utána – kiderül: mégsem fér össze a frissen felvett munkaerő az újdonsült főnökkel, kollégákkal, vagy feladatkörrel. De ha megvan már az ügyes, jól képzett emberekből álló csapatunk, sem dőlhetünk hátra nyugodt szívvel. Jobb, ha tudjuk, hogy a versenytársak továbbra is fejvadászok és HR-esek tömkelegén keresztül próbálják elcsalni tőlünk magasabb fizetéssel vagy egyéb kecsegtető ígéretekkel a nehezen megszerzett munkavállalóinkat. Láthatjuk, hogy új munkaerőt felvenni – és megtartani – rengeteg kockázatot és nehézséget hordoz magában. Mégis van néhány jótanács, amit – ha lenne – a cégem HR-esével betartatnék, pusztán saját tapasztalataim és némi józan ész alapján.

SZŰRÉS

Amikor egy pozíció betöltésére keresünk embert, rendkívül fontos a megfelelő tesztek, „szűrők” alkalmazása. Nem csak a szakmai kompetenciákat, hanem azt is érdemes felmérnünk, milyen típusú emberre van szükségünk arra, hogy jól kiegészítse az esetleg már meglévő csapatunkat. Ma már rengetegféle személyiségteszt áll rendelkezésre, ami alapján könnyebben megismerhetők a jelölt főbb jellemvonásai (mennyire extrovertált vagy épp introvertált, csapatjátékos vagy inkább önállóan dolgozna stb.). A pozíciókat is érdemes rugalmasan kezelni, testreszabni az érkező kolléga kompetenciáitól függően (természetesen bizonyos határokon belül).

MOTIVÁCIÓ

Igen, a pénz az egyik legjobb ösztönző erő – de nem csak ez az egyetlen tényező a mérlegben, ha arról van szó, hogy menjünk vagy maradjunk-e a munkahelyünkön. Ezen kívül fontos lehet a közeg, az, hogy mennyire könnyű eljutni az irodába reggelente, az ingyen kávé, csocsóasztal megléte, és még számtalan kényelmi tényezőt felsorolhatnánk. Kevés szó esik azonban arról, hogy a rájuk bízott feladatokkal mennyire lehet motiválni az embereket. Ha tisztában vagyunk a dolgozóink erősségeivel és gyengeségeivel, azt is tudjuk, milyen feladatot bízhatunk rájuk, és melyiket adjuk inkább másnak. Érdemes arra is odafigyelnünk, hogy a kitűzött feladatok kihívást jelentsenek, de mindenképp megvalósíthatóak legyenek, időben is (lásd SMART cél). Különben elvész a sikerélmény, és minél többször fordul elő ez, embereink hamar a kiégés állapotába kerülnek – innen pedig egyenes út vezet a felmondáshoz.

KOMMUNIKÁCIÓ

Egy HR-esnek tisztában kell lennie a kommunikáció fontosságával. Itt nem csak arról van szó, hogy meghallgatják a dolgozók búját és baját, fizetésemelési igényeket, panaszokat a másik kollégára (amiket természetesen diszkréten kezelnek!), hanem a közösség felé való nyílt kommunikáció is rendkívül fontos. Például egy kolléga távozása mindig kissé pikáns téma a maradók körében, akármi is az indok, épp ezért a jó HR-es felméri a helyzetet, és aszerint kommunikál. Tény, hogy nehéz ügyesnek lenni, egyensúlyozni aközött, mi tartozik az emberekre, és mi kevésbé– miközben köztudomású, hogy az emberek szeretnek spekulálni, viszont az igazságnál kevés hatásosabb fegyver létezik.

CSAPAT

A csapat, vagyis azoknak az embereknek a közössége, akik körülvesznek minket a munkahelyen, döntő fontosságú dolgozóink számára, hiszen nyolc, vagy sokszor annál is több órára vannak „összezárva” naponta. Bár alapvetőnek számít, mégis sokszor elmarad az újonnan érkező bemutatása a többieknek. Így elkerülhetjük azt a helyzetet, hogy az újonc akár hetekig nem tudja név szerint beazonosítani az irodában dolgozók felét, ami sok esetben okozhat kellemetlen helyzetet. Egy ülésrendet és kompetenciákat tartalmazó welcome füzet például életmentő lehet olykor. Az új ember kiválasztásánál érdemes a második vagy harmadik interjúra a leendő közvetlen csapattagokat behívni, hiszen mégiscsak ők fognak az újonccal együtt dolgozni – jobb, ha az esetleges összeférhetetlenség hamar kiderül. A lényeg, hogy figyeljünk a csapatunkra, dolgozóink egymással való viszonyára, hiszen a konfliktus is – ha nincs feloldva – könnyen távozáshoz vezethet az egyik fél részéről minimum.

+ TIPP: KÖZÖS ÉLMÉNYEK

Az egyik volt kollégám állapította meg egyszer, hogy az embereket nem a közös kompetencia, hanem a közös projektek hozzák össze. A közösen tolt „szekér”, az együtt átélt nehézségek – és a szintén együtt megünnepelt, sikeres projektzárások nagy összetartó erőt jelenthetnek. Ennél azonban többre van szükség, hogy a teljes csapatot összehozzuk, főleg nagyobb méretű cégek esetében. Nem véletlenül találták ki a csapatépítő programokat, gondoljunk akár többnapos, „ottalvós” bulira, vagy csak egy laza sörözésre. Szolgáltatók végtelen mennyisége áll rendelkezésre, ha arról van szó, hogyan szórakoztassuk kollégáinkat, közben bizonyos képességeket (együttműködés, kommunikáció stb.) fejlesztve. De tapasztalatom szerint a jó minőségű, közös konyhában elérhető kávé is képes az egyébként az iroda két végében dolgozó kollégát beszélgetésre késztetni. 😊

A listát még a végtelenségig folytathatnánk, hiszen rendkívül összetett dologról beszélünk. A fent felsorolt dolgok bár alapvetőnek számítanak, mégis (vagy talán pont ezért) gyakran elsikkadnak, nem fordítunk rájuk figyelmet.