Válságban a negyedik X fölött

Válságban a negyedik X fölött

Business colleagues discussing in office

Az évtizedes szakmai tapasztalattal szembeállítva mostanra az életkor maga is munkaerő-piaci érték lett, és ezzel sokan most, a válság örvényének kellős közepén szembesülnek. Mit tehetünk, ha a középkorú generációhoz tartozunk, és elkeseredve tapasztaljuk, hogy az állásinterjúkon az évtizedes szakmai és vezetői tapasztalat helyett az ifjonti lelkesedést kérik rajtunk számon?

Kétségtelen, hogy a hazai munkaerő-piacon jelenleg a negyven felettiek vannak igazán embert próbáló helyzetben, és az álláskeresés során is ők ütközhetnek a legkönnyebben falakba. A rendszerváltás kedvezett a fiatal munkavállalóknak. Míg Nyugat-Európában általánosan 20-30 évnyi szakirányú tapasztalat szükséges egy felsővezetői szék elfoglalásához, addig nálunk egy harmincas éveiben járó igazgató egyáltalán nem kirívó jelenség. Így egy idősebb, megszokott pozíciójából frissen kiebrudált középkorúnak itthon jobban meg kell küzdenie a korával kapcsolatos sztereotípiákkal, mint külhoni kollégáinak.

A hazai munkájukat vesztett vezetők néha igazi pokoljárást élhetnek át, mivel nem ritka, hogy az eddig nem megszokott, sorozatos kudarcélmények önértékelési zavarokhoz, majd depresszióhoz vezethetnek, ami tovább nehezíti az álláskeresést. A tapasztalatok szerint ez inkább a férfiakat érinti, a hölgyek ilyenkor rugalmasabban reagálnak a kihívásokra.

A Chartered Management Institute and the Chartered Institute of Personnel and Development 2682 menedzsert és HR szakembert érintő felmérése szerint 48 százalékuknak már vannak a korukkal kapcsolatos negatív tapasztalatai az állásinterjúkon, 59 százalékuk pedig már került olyan szituációba a munkahelyén, ahol az életkora is szerepet játszott egy-egy döntésnél.

A Foglalkoztatást Elősegítő Közhasznú Társaság (OFA Kht.) témába vágó kutatása pedig arról tanúskodik, hogy a hazai vállalatok kimondottan idegenkednek az idősebbek alkalmazásától. A vizsgált cégek 20 százalékánál elismerték: csak végszükség esetén alkalmaznak 45 év feletti jelentkezőt.

A vezetői szférából elbocsátottaknak ugyan kevésbé kell szembenézniük az idősebbeket érintő előítéletekkel, mint a konkrét termelést folytatóknak, de éppen a fiatalság hazai munkaerő-piacot érintő felértékelődése miatt a feketelevesből nekik is jut bőven. A középkorúak alkalmazása ellen felhozott érvek között az első helyen a dinamizmus csökkenése áll. Míg a fiatalabbakat hajtja a karrieréhség, új utakat keresnek, és sok mindenbe belevágnak, addig a 35 évnél idősebbek már nehezebben váltanak, és szívesen vetnek horgonyt a munkahelyet illetőleg is. Ez azonban nem feltétlenül jelent motiváció-csökkenést, hanem gyakran csupán arról van szó, hogy jobban megbecsülik az adott munkát. További érv a középkorúak ellen a kockázatosabb egészségi állapot, és az, hogy a szakirányú ismereteik nem elég frissek. Mindezen felül egy komoly vezetői tapasztalattal rendelkező szakembert nem alkalmazhatnak „pályakezdő” igazgatói fizetésért.

Bizakodásra adhat okot azonban a Neumann International Tanácsadó Kft. 2004-es felmérése, amelyből az derült ki, hogy fokozatosan nő a kereslet a negyven éven felüli dolgozók iránt. Azokon a munkahelyeken ugyanis, ahol a konkrét tárgyi tudás és a tapasztalat az elsődleges értékmérő, jóval kevésbé veszik górcső alá azt, hogy az illető hány nyarat ért meg. Így a mérnökök, a projekt menedzserek, a pénzügyi vezetők, tanácsadók és az egyéb szakmai múltat igénylő pozíciók esetében jóval csekélyebb az esély, hogy előítéletekbe ütközzön az álláskereső. Ráadásul azoknál a cégeknél, ahol a felsővezetők külföldiek, jóval több az idősebb korosztályba tartozó alkalmazott. Külföldön ugyanis a cégek már újra ráéreztek a tapasztaltabb korosztályban rejlő lehetőségekre. Az említett felmérés szerint a negyven felüliek megítélésénél pozitívan esik latba a sokszínűség, az emberismeret, a határidők betartása, a nagyobb felelősségtudat és a stabilitás.

Érveljünk alkalmazásunk előnyein az állásinterjún, olyan pozitívumokat kihangsúlyozva, melyekkel a huszonévesek nem rendelkeznek. Olyasmiket mondjuk, mint például a leggyakrabban elhangzó motiváltság hiány esetében: a negyven felettieknél éppen, hogy ellenkezőleg van, sokkal motiváltabbak, mivel jobban törekednek az állandóságra, mint huszonéves kollégáik. Azon kívül nem váltanak olyan gyakran munkahelyet, éppen ezért stabilabb munkaerőnek számítanak, lojálisabbak a cégükhöz. Ugyanakkor a negyvenes-ötvenes korosztály családi háttere rendezettebb, gyerekeik már felnőttek, és a magánéletük sem von el figyelmet a munkájuktól. Végül, de nem utolsó sorban pedig a középkorú vezetők mögött már komoly tapasztalati alapon nyugvó szakértelem áll, amelyet nem helyettesíthet a fiatalság lendülete.

Ha a középkorú generációhoz tartozunk, fontos, hogy az állásinterjún kihangsúlyozzuk magunkban mindazokat az erényeket, amelyek egy fiatalabb álláskeresőt jellemeznek: legyünk rugalmasak, érdeklődőek, nyitottak! Mindemellett pedig a szakmai tapasztalatunk adhat olyan pluszt egy állás betöltéséhez, amivel a friss diplomások nem rendelkeznek.

Bódy Zoltán

vissza a lap tetejére