A munkahelyi konfliktuskezelés hogyanja I. rész

Egy átlagos munkavállaló hetente körülbelül két órát tölt a különböző munkahelyi konfliktusok orvosolásával.  A Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) kutatása https://www.cipd.co.uk/about/who-we-are/annual-report szerint így országos szinten akár több millió órára rúghat a kárba ment munkaórák száma. Így mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára kiemelt prioritású feladat az esetleges nézeteltérések elsimítása.

A  konfliktust közismerten emberek vagy csoportok közötti rivalizálásként definiálják, melyeket bizonyos anyagi javak, vélemények vagy értékek megszerzésére – birtoklására tett kísérletek okoznak. Munkahelyi környezetben ez lehet presztízs, hatalom, erőforrások és ritkábban említik, de ide tartozik a figyelem birtoklása is. Ezekhez fűződik még az információ birtoklása is. Gyakran ütközhetünk olyan konfliktusokba, amik pusztán abból erednek, hogy akaratlanul vagy tudatosan, de az egyik dolgozó nem ad át magas prioritású információkat a másiknak.

A másik és gyakori konfliktusforrás a strukturális probléma. Ez olyan szervezetekben a legjellemzőbb, ahol bizonyos feladatkörök – hierarchikus alappillérek nincsenek letisztázva. Strukturális probléma lép fel, ha egy olyan munkavállaló kap a kelleténél nagyobb felhatalmazást (akár már projekt szinten is) amire még nem áll készen.

A harmadik jellemző konfliktusforrás a magatartásbeli különbség. Itt kap jelentőséget a személyes szükséglet, az értékrend, személyiségjegyek. Ez a variáns a legszemélyesebb, legmélyebbről jövő és egyben ezt a legnehezebb orvosolni is.

Ezek a problémák a szervezetben különböző helyen és időben jelenhetnek meg. Az introvertált személyiségtípusoknál gyakran ’csak’  intraperszonális konfliktus jön létre, mely a későbbiekben  a munkavállalónál akár különböző frusztrációkhoz is vezethet.  A szó szerinti munkahelyi konfliktus a munkatársak közötti feszültség, de ide tartozik a csoport és az egyén érdekeinek, véleményének az ütközése is.

Ha a problémát nem kezelik a helyén, akkor nagy rövid idő alatt további problémákat generál, ami akár az egész munkafolyamot megbéníthatja.  Így minél gyorsabban a lehető legtöbb résztvevők kielégítő megoldást kell orvosolni. Fontos kérdés, hogy az adott szervezet mennyit nyer – veszít az aktuális probléma teljes feltárásával. Ehhez alapvetően meg kell ismerni a konfliktus mibenlétét, gyökerét és a további eszkalálódási lehetőségeket.

Gyakori strukturális probléma, hogy a munkavállaló olyan feladatot lát el, amihez a főnöke – munkatársa nem tartja elég felkészültnek, esetleg saját magát jóval az adott feladat fölé helyezi, így szintén elégedetlenség lesz az eredmény. Az ilyen jellegű probléma feltárása egyszerű, de mégis nehéz, a támogató kommunikáció. A megfelelő mennyiségű és minőségű beszélgetés, a sokat emlegetett konstruktív visszajelzés segít megismerni a munkatárs igényét, célját, motivációját és láttatni a munkatárs való eredményét.Minden munkatárs megtartó és vezetői képzésünk alapeleme a konstruktív visszajelzés gyakorlása.